روانشناسی پول - قسمت هشتم

پول در محیط کار

شاید برایتان جالب باشد که بدانید اغلب کتاب‌های روان شناسی که در مورد شغل نگاشته شده‌اند، اصلا به موضوع پول نپرداخته‌اند و بسیار نادر است که کتابی روان شناسی بیابید که پول در پیوست آن دیده شود. از انجایی که پول پاداش انجام کاری است، به خودی خود حائز اهمیت نیست. اما برای توده مردم، سرپرستان و… وسیله نیرومند و تحرک بخشی است. پول یعنی اخرین حربه!

بررسی روان شناسان در خصوص شغل نشان می‌دهد اغلب کارگران، امنیت، همکاران، جذابیت شغلی، مزایای رفاهی و… را اولویتی مهم‌تر از پول میدانند. پول مهم‌ است؛ اما نه مهم‌تر از همه عوامل. البته شاید این تحقیقات انقدر قابل اتکا نباشند. چرا که اصولا مردم پاسخی می‌دهند که از نظر اجتماعی مطلوب باشد و ممکن است آنچه در ذهنشان میگذرد را دقیق بیان نکنند.

سیستم‌های پاداش

تقریبا به همه افراد برای انجام کار، پول پرداخت می‌شود. اما سازمان‌ها در ارزیابی دستمزد با عملکرد شغلی تفاوت چشمگیری دارند. موضوع مهم روان‌شناسان سازمانی، قدرت پول به عنوان محرکی است که به اشکال گوناگون عمل میکند.

کارمزدی: در این سیستم به کارگر باتوجه به میزان تولید پرداخت می‌شود.
کارمزدی گروهی: کل گروه به عنوان پایه پرداخت محسوب شده و پول میان همه افراد گروه تقسیم میشود.
پاداش سودآوری ماهیانه: دستمزد هفتگی ضمانت شده است به اضافه پاداش ماهیانه براساس تولید کل ان بخش.
ارزیابی کار روزانه: تقریبا مانند مورد سوم است. با این تفاوت که باتوجه به میزان برآورده ساختن مورد توافق یا استاندارد کار پرداخت میشود.
رده بندی شایستگی: درجه شایستگی در اینجا اهمیت دارد.
پاداش سودآوری ماهیانه: مدیران مزایایی براساس میزان سودآوری قسمت خود دریافت میکنند.
تقسیم سود و شراکت همگانی: دستمزد هفتگی ضمانت شده است و پاداش سالیانه یا دو نوبت پاداش در سال برای همه براساس سود شرکت وجود دارد.
انواع دیگر پاداش ها: پاداش‌های دیگری مانند پاداش فروش، نداشتن غیبت و… ممکن است پرداخت شود.
استفاده از سایر مزایا: به کارمندان می‌توان پاداش‌هایی مانند بیمه خدمات درمانی یا مراقبت از وابستگان پیشنهاد داد.

اتحادیه‌های کارگری در سراسر جهان با طرح پاداش انفرادی مختلف هستند و معتقدند این موضوع، رقابت ناسالم را به دنبال خواهد داشت. همچنین سوانح و خستگی کار را افزایش داده و برای کارگران ضعیف و یا مسن‌تر زیان‌بار خواهد بود. برخی حتی با پاداش گروهی هم مخالف بوده و معتقدند پاداش گروهی در نهایت به کاهش کیفیت زمان انجام کار منجر خواهد شد. تحقیقات جونز نشان می‌دهد مدیران از سیستم‌های پاداش استقبال میکنند. اما اصولا در تشخیص یک سیستم پاداش عادلانه مشکلاتی وجود دارد.

به اعتقاد ماینر در هر یک از سیستم‌های پاداش باید پنج مورد زیر رعایت شود:

کارکنان باید برای پولی که از اجرای این طرح به دست می‌اورند، اهمیت قائل شوند.
کارکنان نباید سلامتی خود را برای عملکرد بالا از دست بدهند.
کارکنان باید قادر به کنترل عملکرد خود باشند.
کارکنان باید از عملکرد طرح آگاه باشند.
باید با استفاده از شاخص عملکرد، اثربخشی هزینه یا رده بندی، ارزیابی دقیق عملکرد را ممکن کرد.

دستمزد عادلانه: برابری و محرومیت نسبی

در هر جامعه حقوق افراد تابع مقام و وجه افراد است. اغلب مردم فکر میکنند پرداخت کمتر به معنی کمبود مهارت و کار کم اهمیت‌تر است. نظریه عدالت که روان شناسان از اقتصاددانان قرض گرفته‌اند، انگیزه مردم از زاویه مقایسه‌های اجتماعی که میان خود انجام می‌دهند را بررسی میکند. براساس این نظریه، کارکنان برای حفظ عدالت را روابط منصفانه میان خود، یا تغییر‌ روابط ناعادلانه، انگیزه دارند. نظریه عدالت انگیزه‌های افراد را مورد توجه قرار می‌دهد که از احساسات منفی ناشی از برخوردهای ناعادلانه در شغل خود، به هنگام مقایسه‌های اجتماعی فرار میکنند. نظریه عدالت می‌گوید مردم میان خود و‌ دیگران باتوجه به دو متغیر ستاده و داده (پاداش و توانایی) مقایسه انجام می‌دهند. این مقایسه می‌تواند سه نتیجه داشته باشد: دستمزد زیاد، دستمزد کم، دستمزد عادلانه.

اگر فرد حس کند دستمزدش بیشتر از توانایی و مهارت اوست، حالت اول رخ می‌دهد. در این شرایط ممکن است فرد احساس گناه کند. البته این حالت بسیار نادر است.

اگر فرد حس کند دستمزدش کمتر از توانایی‌های اوست، حالت دوم رخ می‌دهد. در این شرایط فرد عصبانی خواهد شد. بسیاری از مردم معتقدند دستمزدشان کم است.

در حالت سوم نیز دستمزد و توانایی فرد به یک اندازه است؛ در این شرایط فرد احساس رضایت خواهد داشت.

اگر فرد حس کند، در حالت عادلانه دستمزد نمیگیرد، ممکن است واکنش‌هایی نسبت به این امر داشته باشد. برای مثال اگر دستمزد فرد کم باشد، ممکن است فرد کیفیت کار خود را کاهش دهد، اگر هم دستمزد فرد بالا باشد، ممکن است سخت‌تر کار کند که دستمزد بالا جبران شود. این واکنش‌های روان شناختی به فرد کمک میکنند تا حالت ناعدالتی را به عدالت تغییر دهند. (درک خود فرد)

انگیزش درونی و بیرونی

برخی از مشاغل در فرد رضایت درونی ایجاد میکند. بدین معنا که طبیعت خود کار جذاب و لذت بخش است. در این شرایط انجام دادن کار، به خودی خود پاداش محسوب میشود و شاید لازم نباشد که مدیر مربوطه پاداشی برای کار بیشتر ارایه کند که برخی مدیران در این مسیر اشتباه می‌کنند.

پژوهشگری را در نظر بگیرید که میخواهد در محیطی آرام مطالعه کند اما کودکان کوچه اجازه مطالعه به او‌ نمیدهند و سر و صدای زیادی دارند؛ به نظر شما پژوهشگر در مقابل با این شرایط چه میکند؟ از کودکان میخواهد سر و صدا نکنند؟ تهدیدشان میکند؟ به والدینشان اطلاع می‌دهد؟ در کمال ناباوری هیچ یک، این پژوهشگر روز بعد به کودکان می‌گوید از سر ‌‌صدای آنان لذت میبرد و حاضر است از این بابت به آنان پول دهد. کودکان خوشحال میشوند و وظیفه خود را انجام خواهند داد. اما پس از دو روز پژوهشگر‌ می‌گوید نمیتواند پول اولیه را دهد و مبلغ را کم‌ میکند. سپس این مبلغ هر روز کمتر میشود تا به صفر برسد. در نهایت کودکان از این اقدام عصبانی شده و دیگر اقدام به بازی نکردند.

داشتان افرادی که انگیزه درونی دارند نیز همین است. اگر بخواهید فرد را با پاداش بیرونی کنترل کنید، پس از مدتی فرد حس میکند این مبلغ کافی نیست و شاید دیگر با رضایت به کار خود ادامه ندهد. هنگامی که کار به خودی خود جالب است، پاداش بیرونی خلاف بهره وری است.

تاثیر انگیزه اقتصادی بر شغل

همه مشاغل با هدف کسب درآمد نیستند. برای مثال مشاغل داوطلبانه را در نظر بگیرید. هدف از انجام این مشاغل چیزی فرای مادیات است. یا افرادی که در لاتاری برنده شده و همچنان بر مشاغل تمام وقت خود باقی هستند. درست است که‌ پول نقش مهمی در انتخاب شغل دارد؛ اما تنها عامل نیست. پژوهش‌های زیادی در مورد اینکه مردم در شغل به دنبال چه هستند، انجام شده است. علت اینکه برخی مردم دنبال مشاغل کم درآمد هستند، آن است که با ارزش‌های شخصیتی آنان تناسب دارد. برای برخی جنبه شغل و حرفه دارد: مانند راهبان یا روحانیان. زنان در مقابل مردان اغلب به دنبال ان هستند که در شغل خود سودمند باشند. مردان شغل با حقوق بالا بیشتر برایشان اهمیت دارد. پایگاه اجتماعی نیز مساله دیگری است که افراد در شغل خود دنبال میکنند.

اشتراک گذاری

ترتیبی که مدرسه اقتصادآنلاین برای خواندن مطالب سری سواد مالی و سرمایه گذاری به شما پیشنهاد می‌کند: