آیا در بازار کار میان زنان و مردان تفاوت و تبعیض وجود دارد؟ نگاهی به اطراف خود و مشاغل بالای مدیریتی بیندازید. احتمالاً زنان نقش بسیار کم‌رنگ‌تری دارند. البته موضوع تنها به نقش کم‌رنگ‌تر زنان در مناصب و مشاغل مدیریتی محدود نمی‌شود. در چند دهه گذشته، در آمریکا به‌ازای هر دلاری که مردان کسب می‌کردند، زنان حدود ۸۰ سنت به دست می‌آوردند. رقمی که از درآمد مردان بسیار پایین‌تر بود.
اما سؤال اینجاست که آیا علم اقتصاد توان توضیح این تبعیض‌ها را دارد؟
بله. این بار باید به‌جای بررسی نهادههای سمت مصرف‌کننده به نهادههای سمت تولیدکننده بپردازیم.
بازارهای رقابتی نیروی کار
در اقتصاد، بازار کار از اهمیت زیادی برخوردار است. زیرا همه را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. وقتی شما در اقتصادی شاغل باشید و پول در بیاورید، مستقیماً تحت‌تأثیر بازار کار قرار خواهید داشت؛ بنابراین شما عرضه‌کنندگان نیروی کار خواهید بود؛ بنابراین بازار کار از عرضه‌کنندگان یعنی کارگران و تقاضاکنندگان یعنی بنگاه‌های اقتصادی تشکیل می‌شود. این دو جز در کنار هم به‌عنوان عوامل تولید شناخته می‌شوند. عامل تولید چیزی است که در تولید کالاهای دیگر مورداستفاده قرار می‌گیرد. بازار عوامل تولید از بازار کالاها و خدماتی که مصرف می‌کنیم، متفاوت است. زیرا تقاضا برای عوامل تولید از تقاضا برای کالاها و خدمات نهایی مشتق می‌شود. یک بنگاه ابتدا تصمیم می‌گیرد تا کالا و خدمتی را تولید کند و پس از آن است که تصمیم می‌گیرد برای تولید آن کالا کدام عوامل را مورداستفاده قرار دهد. عوامل تولید عبارت است از: نیروی کار، ماشین‌آلات و زمین.
تقاضا برای نیروی کار
در اقتصاد مدرن، یک بنگاه چندین دستگاه مختلف را مورداستفاده قرار می‌دهد. تمام بنگاه‌ها به نیروی کار به‌عنوان عامل اصلی تولید متکی هستند. این کارگران هستند که دستگاه‌ها را به کار می‌اندازند. بیایید و شرکت بسته‌بندی ویسکانسین چیزمن را در نظر بگیرید. این شرکت درصورتی‌که بخواهد کارگرانش را افزایش دهد، تولیدش نیز افزایش خواهد یافت. جدول زیر قانون بازدهی نزولی تولید را به تصویر می‌کشد. براین‌اساس بهره‌وری نهایی یک واحد اضافه از نیروی کار، وقتی تعداد کارگران را افزایش دهیم، در نهایت کاهش خواهد یافت.
فرض کنید این شرکت اخیراً ۱۴ کارگر استخدام کرده است و حالا قرار است نیروی کار پانزدهم را استخدام کند. بر اساس جدول بالا، ارزش تولید نهایی کارگر پانزدهم، ۱۱۰ دلار است. اگر این شرکت بخواهد سیاست کسب حداکثر سود را در پیش بگیرد باید کارگر پانزدهم را استخدام کند یا خیر؟
در اینجا میزان دستمزد اهمیت دارد. اگر دستمزد روزانه هر کارگر، ۱۱۸ دلار باشد، استخدام کارگر پانزدهم که ۱۱۰ دلار عاید بنگاه می‌کند، منطقی نیست. اما اگر دستمزد کارگران را ۱۰۵ دلار در نظر بگیریم، در اینجا منطقی است که کارگر پانزدهم هم استخدام شود.
عرضه نیروی کار: بده‌بستان شما میان کار و فراغت
می‌خواهید بدانید وقتی در شرکت چیزمن کار کنید، با چه بده بستانی مواجه هستید؟
اگر کار کنید، می‌توانید زندگی مالی بهتری داشته باشید و برای مثال با پول آن یک دوچرخه جدید بخرید. اما در مقابل، فعالیت‌هایی چون وقت گذراندن با دوستان خود در آن زمان و... را از دست خواهید داد. حالا آیا منطقی است که در این بنگاه کار کنید یا خیر؟ اقتصاددانان به فعالیت‌هایی که در ازای آنان دستمزدی عاید شما نخواهد شد، فراغت می‌گویند. وقت گذراندن با دوستان و.... از جمله این فعالیت‌هاست. در انتخاب میان نیروی کار و فراغت، شما باید تصمیم بگیرید که چقدر کار کنید و چقدر کار نکنید. این دو سناریو یک تفاوت بزرگ دارند. در مورد خرید چیزی که می‌خواهید شما بر اساس قیمت تصمیم خواهید گرفت. اما بهای کارنکردن و وقت گذراندن با دوستانمان چقدر است؟
در پاسخ به این سؤال باید گفت، فراغت قیمتی برابر با هزینه فرصت فراغت دارد. این هزینه نیز معادل با دستمزدی است که شما درصورتی‌که کار می‌کردید، به دست می‌آوردید. شما تا جایی برایتان بهینه است فراغت داشته باشید که منافع نهایی از فراغت را با هزینه نهایی فراغت برابر قرار دهید.
تعادل بازار کار: نقطه تلاقی عرضه و تقاضا
منحنی‌های عرضه و تقاضای بازار به ما اجازه می‌دهند تا فهم خود را از نحوه اثرگذاری عوامل مختلف بر روی تقاضا و عرضه بازار نیروی کار پیش ببریم. چندین عامل وجود دارد که وضعیت منحنی تقاضای نیروی کار را تعیین می‌کند. دو مورد از مهم‌ترین این عوامل عبارت است از:
- قیمت کالایی که بنگاه تولید می‌کند
- فناوری بنگاه
فرض کنید قیمت پنیر افزایش‌یافته و بنابراین سودی که بنگاه چیزمن کسب می‌کرد نیز افزایشی شده است. در نتیجه این موضوع سبب می‌شود چیزمن و سایر بنگاه‌هایی که در زمینه تولید پنیر فعالیت دارند، تولیدات خود را افزایش دهند. جدول بالا، همان‌طور که مشخص است، افزایش قیمت پنیر، تعداد کارگران و نیز قیمت تعادلی آنان را نیز افزایش خواهد داد و ما شاهد منحنی جدیدی خواهیم بود.
دومین عامل تأثیرگذار، فناوری بنگاه است. فرض کنید روبات جدید ساخته شود که بخشی از فعالیت کارگاه را انجام دهد. در اینجا نیاز به نیروی کار و نیز دستمزد تعادلی نیروی کار کاهشی خواهد شد. این نوع فناوری که در نتیجه آن به نیروی کار کمتری برای تولید نیاز خواهیم داشت و تولید بنگاه نیز افزایش دارد، فناوری صرفه‌جویی کننده نیروی کار اطلاق می‌شود. در مقابل فناوری صرفه‌جویی کننده نیروی کار، نوع دیگری از فناوری وجود دارد که به آن فناوری مکمل نیروی کار گفته می‌شود. این نوع از فناوری سبب می‌شود بهره‌وری نیروی کار و در نتیجه تولیدات آنان افزایش یابد.
انتقال‌دهنده عرضه نیروی کار
انتقال‌ها در عرضه نیروی کار بر سطوح دستمزد و اشتغال اثرگذار خواهد بود. سه عامل اصلی وجود دارد که عرضه نیروی کار را منتقل می‌کند. این سه عامل عبارت است از:
تحولات جمعیتی
تغییر در تجربیات و سلایق کارگران
هزینه‌های فرصت
فرض کنید جمعیت در شهری به دلایلی افزایشی شده است. در نتیجه این موضوع، عرضه نیروی کار افزایشی خواهد شد و در نمودار عرضه نیروی کار، منحنی به سمت راست حرکت خواهد کرد. این انتقالات، افزایش نیروی کار و کاهش دستمزدها را در پی خواهد داشت.
گاهی سلایق نیز در عرضه نیروی کار تأثیرگذار است. برای مثال، در روزگار کنونی، زنانی که کار می‌کنند، بسیار بیشتر از زنانی هستند که برای مثال ۲۰ سال پیش کار می‌کردند؛ بنابراین تغییر در سلایق کارگران و افراد، یکی دیگر از عواملی است که بر میزان عرضه نیروی کار، اثر می‌گذارد.
هزینه فرصت نیز عامل سوم تغییر در عرضه نیروی کار است. برای مثال، اگر فرصت شغلی در سایر رشته‌های تحصیلی کاهش یابد، ممکن است افراد آن رشته به سمت رشته جایگزین، بروند. این موضوع عرضه در رشته کار جایگزین را افزایش و در رشته نخست را کاهش خواهد داد.
نابرابری دستمزد
تا به اینجا فرض بر آن بود که دستمزدها ثابت است. برای مثال در مثال چیزمن نیز دستمزد تمام کارگران را ۱۰۰ و ۱۱۸ دلار در نظر گرفتیم. اما در واقعیت که چنین نیست. قطعاً دستمزد شما با همکارتان متفاوت است و دستمزد همکارتان نیز با دستمزد دیگری تفاوت دارد و درون هر صنعت، شاهد تفاوت‌های بسیاری در دستمزدها هستیم. سه ویژگی مهم وجود دارد که سبب تفاوت در دستمزدها می‌شود. این سه ویژگی عبارت است از:
تفاوت‌ها در سرمایه انسانی
تفاوت‌ها در دستمزد جبرانی
ماهیت و گستره تبعیض در مشاغل
تفاوت در سرمایه انسانی:
همان‌طور که می‌دانید افراد در مهارت‌های خود تفاوت‌های بسیار زیادی دارند. سرمایه انسانی عبارت است از داشته‌های هر شخص به لحاظ مهارت برای تولید محصول یا ارزش اقتصادی. تفاوت در سرمایه انسانی به تفاوت در دستمزدها می‌انجامد.
تفاوت در اختلاف دستمزد جبرانی:
اختلاف دستمزدهای جبرانی، دستمزدهای اضافی هستند که جهت جذب کارگران به حرفه‌ای ناخوشایند پرداخت می‌شود. وقتی تفاوت میان مشاغل و دستمزدها را مورد بررسی قرار می‌دهیم، مخاطره‌آمیز بودن شغل و... عامل مهمی است که باید بدان توجه داشته باشیم.
تبعیض در بازار مشاغل
آیا کارگران با بهره‌وری یکسان، برای شغل یکسان، همواره دستمزد یکسانی نیز دریافت می‌کنند؟ پاسخ منفی است. تبعیض در بازار مشاغل موضوعی است که همواره وجود داشته و اقتصاددانان دو نظریه اصلی در مورد اینکه چرا ممکن است کارفرمایان در دستمزد تفاوت قائل شوند، نام برده‌اند. تبعیض مبتنی بر سلیقه و تبعیض آماری.
تبعیض در سلیقه، زمانی مشخص می‌شود که ترجیحات افراد سبب شود آنان علیه گروه مشخصی تبعیض به وجود بیاورند. تبعیض آماری اما زمانی اتفاق می‌افتد که انتظارات سبب شوند افراد علیه گروه معینی تبعیض روا دارند. برای مثال ممکن است کارفرمایان در هنگام استخدام و تعیین دستمزد، عواملی چون سن، نژاد و... را مدنظر قرار دهند.
بازار عوامل تولید: سرمایه و زمین
درست است که نیروی کار یکی از مهم‌ترین نهادههای تولید به شمار می‌رود. اما سرمایه و زمین دو نهاده اصلی دیگر در تولید به شمار می‌روند. درست است که هم زمین و سرمایه و هم نیروی کار، از عوامل تولید به شمار می‌روند. اما تفاوت‌هایی میان نیروی کار با دو نهاده دیگر وجود دارد. زمین و سرمایه می‌توانند اجاره شوند و یا به تملک در بیایند. اما در مورد نیروی کار این چنین نیست و کسی نمی‌تواند نیروی کار را به تملک خود درآورد.